人事測評在整體性人才資源開發(fā)工作中尤為重要，只有建立和完善人才評價機制，才能驅動人才的培養(yǎng)、提高和合理配置，促進人才的最佳使用。然而，我國在人事測評方面起步較晚，以往對管理人員的選拔測評工作主要考察受測者的工作經歷、工作業(yè)績，有的也嘗試使用一般能力測驗和個性測驗，但對管理能力的評價則一直缺乏有效的工具。隨著改革開放的不斷深入和現代經濟的高速發(fā)展，企業(yè)對人才的需求也不斷提高。企業(yè)管理人才是經濟建設主戰(zhàn)場上的生力軍，優(yōu)秀的企業(yè)管理人才是社會的寶貴財富。因此，甄別、評價管理人才已成為現代組織管理的重要任務。
——編者語
一、人事測評綜述
1.人事測評的概念
人事測評主要是通過履歷評判、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術、觀察評定、業(yè)績考核等多種手段，根據崗位需求及用人單位的組織特性，對受測者的知識水平、能力結構、個性特征、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|進行綜合測評的一種活動。
人事測評的作用歸納起來有以下幾方面：
(1)甄別和評定功能。對人員素質狀況優(yōu)劣、水平高低的鑒別評定。甄別是測量個體之間的素質差異，評定是衡量受測者素質構成及其成熟程度，看其是否具備職位（崗位）所規(guī)定要求的資格條件和常規(guī)標準。
(2)自我定位、自我設計與開發(fā)功能。每一個人都是通過他人對自己的評價或通過自己與他人的比較來認識自我的。人事測評通過創(chuàng)設一定的情境，讓受測者的潛能得到充分的展現，從而達到自我了解、自我設計、自我開發(fā)與成才的目的。
(3)診斷和反饋功能。診斷是指通過測評，找出受測者素質構成及發(fā)展上的問題與不足。反饋是指根據測評結果，提供調整測評對象素質優(yōu)缺點的信息，分析缺點和不足及其產生的原因，提出診斷意見和素質優(yōu)化開發(fā)方案，幫助其克服缺點，發(fā)揮長處，推動個體素質全面發(fā)展。
(4)預測與激勵功能。預測功能是通過對人才素質現有狀態(tài)的鑒別評定，來預知推測其素質發(fā)展的趨向及其能達到的狀況。對人才素質診斷和反饋，使受測者增強進取心，促使其勤勉學習，努力工作，不斷完善自我，提升自己的素質，測評中的這種導向作用就是激勵。
現代人力資源的配置包括人與事的配置及人與人的配置兩個方面。人力資源配置是人力資源管理的基礎工程。通過對人員素質測評，了解其基本素質，安排最適合他們的職位，達到人與事的最佳匹配，實現人力資源的優(yōu)化配置。
(1)人事測評是人員招聘、選拔任用的依據
人事測評的運用可以使人事決策更為科學、準確，并大大提高人員甄選效率。人才選拔的一個關鍵技術問題是如何預測應聘者在將來的工作績效及能力，預測員工將來工作的方式和風格，以及其融合于團隊的可能性，這些都需要通過人事測評來實現。運用人事測評，可以了解應聘者的基本素質和崗位勝任力，為被聘用者提供發(fā)展和使用建議。
(2)人事測評是進行員工培訓的依據
培訓作為人力資源開發(fā)的需要，在現代社會其內容越來越復雜，成本越來越大，怎樣提高培訓效率，突出實用性，富有針對性，使培訓做到有的放矢并事半功倍，也需要依靠人事測評。運用人事測評，可以診斷員工在工作上所需要的素質和發(fā)展?jié)摿Γ枋銎渌刭|結構，分析培訓需求狀況，提出培訓計劃建議，為制定有效的培訓方案提供依據。
(3)人事測評是對員工進行考核的依據
在人力資源管理領域，要對員工的能力水平、工作態(tài)度及崗位勝任情況進行全面考核評價，需要通過運用專門的方法和手段才能獲取以上信息?，F代人力資源的考核已不再局限于單純的工作投入產出績效考核，而是越來越多地涉及到工作中的行為、態(tài)度、勝任力等方面的考核，這就需要運用人事測評技術專門針對人的行為和內在素質進行量化描述與定性分析，對員工的基本素質和工作表現進行測定和評估。
(4)人事測評是人員晉升的依據
在考慮人員晉升時，不能僅根據原有崗位和職務的勝任情況來加以評定，而必須根據新擬晉升職位的要求對其進行測評，確保人與工作的匹配。在考察內部人選是否符合晉升職位時，過去業(yè)績固然值得參考，但更重要的是看其是否具備擬聘職位所要求的任職條件，需對擬晉升人員的管理潛能進行評價，對具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛诠芾砣瞬胚M行識別。
(5)人事測評是對員工績效控制與激勵的手段
人事測評不只是簡單地對人員的個體狀況做出測評，其測評行為結果還會與人員的物質利益有密切聯系。在物質利益的驅動下，員工為了能在測評過程中取得更好的測評成績，就會不滿足于自己現有的知識、技能和能力，從而在學習和工作中更加勤勉努力，充分挖掘自己的潛能，并在工作中自覺、主動地奉獻自己的才知。
除以上用途外，人事測評在組織人力資源規(guī)劃，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，組織文化與團隊建設方面也有著良好的應用和發(fā)展前景。
人事測評的方法和工具很多，根據不同的目的進行合理選擇、應用。
1.第一類是心理類測試
(1)箱式測驗（Kenno）
箱式測驗是一種投射測驗，紙筆測驗。主要用于粗略描述受評人的工作風格與人際風格，得出受評人個性的大致輪廓。
(2)MB心理類型測驗(Myers-Briggs Type Indicator , MBTI)
MB心理類型測驗是一種自陳量表，紙筆測驗。主要從內向～外向、感覺～直覺、思維～情感、判斷～知覺四個維度對參評人員的思維、決策、風格、人格類型進行刻畫。理解不同心理類型的人在處理事情和與人交往等行為中的不同特點與偏好。在人力資源發(fā)展領域中，MBTI可以對參評人員偏好的工作環(huán)境，在組織中的貢獻、領導風格、壓力下的反應、潛在的危險做出描述，并提出相關的發(fā)展建議。MBTI在企業(yè)人力資源開發(fā)、選擇及安置方面應用十分廣泛。
(3)職業(yè)定向問卷 (Career Orientation Questionnaire，ZCOQ)
職業(yè)定向問卷主要是對人格測驗，是一種紙筆測驗。其測試目的是了解參評人員在社會性、經營性、常規(guī)性等六種性質不同的工作類別上的定向，并能初步確定參評人員樂于從事的職業(yè)。適用于職業(yè)指導和人員安置。
測查管理能力的最有效方法是評價中心技術，尤其在選用管理人員時，評價其是否具備較好的管理能力。評價中心技術的主要評價手段包括：面談、投射測驗、紙筆測驗、小組問題解決、無領導小組討論、角色扮演法以及公文筐測驗。
公文筐測驗，又叫文件筐測驗，即是測評管理人才的重要工具，它為中、高層管理人員的選拔、考核、培訓提供了一項具有較高信度和效度的測評手段，為企業(yè)的高層人力資源計劃和組織設計提供了科學可靠的信息。
求是咨詢公司應某央企的要求，幫助該集團公司進行了總部部門副總的人事測評。該集團公司是基于組織架構優(yōu)化后，希望能夠在集團內部找到真正符合崗位需求的管理者。根據這個要求，求是咨詢設計了本次人事測評的基本框架為：心理測試+管理技能筆試+一對一面試。首先，根據大型集團公司中層副職的共性特征，我們設定了相關的心理測試維度及內容；然后根據各個不同的崗位特征，分別設計管理技能筆試及面試題；最后向客戶提交人事測評報告，供其進行人員選用，獲得客戶方的高度認同和好評。