——編者語
祝賀求是咨詢董事長(zhǎng)安林博士總經(jīng)理陳慶博士獲聘中企研高級(jí)研究員
安林董事長(zhǎng)受邀參加民盟北京市委“優(yōu)化營(yíng)商環(huán)境條例”修正案征求意見座談會(huì)并做專家發(fā)言
求是咨詢董事長(zhǎng)安林受國務(wù)院國資委改革局邀請(qǐng)對(duì)“控股不控權(quán)”提供指導(dǎo)
求是咨詢受邀參加中企研“學(xué)習(xí)貫徹落實(shí)全國兩會(huì)精神 建設(shè)世界一流企業(yè)”座談會(huì)
薪酬體系設(shè)計(jì)一直是企業(yè)人力資源管理中的重點(diǎn)與難點(diǎn)，合理的薪酬體系能夠?qū)T工行為和工作成果產(chǎn)生積極影響，不僅可以吸引、保留、激勵(lì)人才，同時(shí)也能淘汰不合格的、績(jī)效表現(xiàn)不佳的員工。企業(yè)的薪酬體系既要反映企業(yè)戰(zhàn)略需求，又要滿足員工的“三大公平”，既內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。
在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念中，寬帶薪酬是較為先進(jìn)、應(yīng)用最為廣泛的薪酬體系，是對(duì)傳統(tǒng)的帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。因此，本文以寬帶薪酬為重點(diǎn)，根據(jù)筆者自身經(jīng)驗(yàn)，簡(jiǎn)要解析企業(yè)管理者在薪酬體系設(shè)計(jì)過程中需要注意的四大技術(shù)操作難點(diǎn)。
一、崗位價(jià)值評(píng)估
薪酬體系設(shè)計(jì)的前提是進(jìn)行組織體系和崗位體系梳理和優(yōu)化，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位分析，對(duì)崗位的基本情況、工作職責(zé)、工作關(guān)系、任職條件等要素進(jìn)行界定，形成規(guī)范的崗位說明書，作為崗位價(jià)值評(píng)估的參考依據(jù)。
崗位價(jià)值評(píng)估是根據(jù)公司的崗位設(shè)置，依據(jù)一定的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用系統(tǒng)化、程序化的分析方法，對(duì)崗位進(jìn)行一系列比較，以明確各崗位對(duì)企業(yè)不同的貢獻(xiàn)度，即崗位的相對(duì)價(jià)值。
崗位價(jià)值評(píng)估方法一般有排序法、分類法、要素比較法、因素評(píng)分法四種。因素評(píng)分法又稱要素計(jì)點(diǎn)法，是目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的崗位評(píng)估方法，此方法將影響崗位價(jià)值的因素，即付酬因素，劃分為責(zé)任因素、知識(shí)技能、崗位性質(zhì)、工作環(huán)境四個(gè)維度，對(duì)每個(gè)付酬因素下的評(píng)價(jià)指標(biāo)賦予一定的分值，通過對(duì)崗位各項(xiàng)評(píng)估因素的得分匯總，得出崗位在公司內(nèi)的相對(duì)價(jià)值。
二、薪酬矩陣設(shè)計(jì)
寬帶薪酬設(shè)計(jì)的核心，是利用崗位價(jià)值評(píng)估后的數(shù)據(jù)和結(jié)果進(jìn)行薪酬矩陣的設(shè)計(jì)。薪酬矩陣設(shè)計(jì)第一步是崗位分級(jí)，將崗位進(jìn)行歸類合并和層級(jí)壓縮，并最終形成數(shù)量較少的崗位級(jí)別（或區(qū)間寬帶）。崗位分級(jí)要注意兩個(gè)崗位之間的價(jià)值階梯以及兩個(gè)價(jià)值階梯之間的跨度空間，要充分考慮崗位評(píng)估分值總體趨勢(shì)圖的自然斷點(diǎn)和拐點(diǎn)，在自然斷點(diǎn)和拐點(diǎn)兩側(cè)，一般分為兩個(gè)崗位為級(jí)別。
崗位分級(jí)還要結(jié)合公司原有的職務(wù)系列，將崗位價(jià)值相近的崗位或工作性質(zhì)相似的崗位劃到同一級(jí)別內(nèi)。并綜合考慮企業(yè)的結(jié)構(gòu)與規(guī)模、高層管理者的意圖和工作的復(fù)雜程度等因素確定合適的崗位級(jí)別數(shù)量，一般國有企業(yè)的崗位級(jí)別數(shù)量是10級(jí)左右，最高不超過30級(jí)。
下一步是在崗位級(jí)別內(nèi)進(jìn)行薪酬檔級(jí)的細(xì)化即寬帶層級(jí)設(shè)計(jì)，并在每個(gè)相鄰崗級(jí)（相對(duì)應(yīng)的寬帶）間設(shè)計(jì)出重疊度。到底每一崗級(jí)內(nèi)確定多少薪酬檔級(jí)，是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，理論和實(shí)踐中均無定論。根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)，薪酬檔級(jí)的確定要充分考慮如下因素：
1.崗位級(jí)別所涉及的崗位數(shù)量和人員數(shù)量，一般來說，崗級(jí)內(nèi)包括的崗位數(shù)量越多，人數(shù)越多，則檔級(jí)可相應(yīng)增加，以滿足晉升空間和人員配置的要求。
2.崗位級(jí)別的層次，通常較低層次的崗級(jí)，內(nèi)部所含的檔級(jí)相對(duì)較多，而層次較高的崗級(jí)，由于人數(shù)較少所含的檔級(jí)也相對(duì)較少。
3.薪酬變動(dòng)率，在同一崗級(jí)區(qū)間內(nèi)，薪酬變動(dòng)率越大，相應(yīng)的內(nèi)部檔級(jí)就會(huì)越少；反之，薪酬變動(dòng)率越小，則內(nèi)部檔級(jí)就會(huì)越多。
4.其他綜合因素如工資總額預(yù)算與控制等。
薪酬檔級(jí)設(shè)計(jì)好后，相鄰崗位級(jí)別區(qū)間的檔級(jí)要有一定程度的交叉重疊，即重疊度，是薪酬區(qū)間跨度和中位值差異率的函數(shù)。但是重疊度怎么設(shè)計(jì)，也是寬帶薪酬設(shè)計(jì)的一個(gè)難點(diǎn)。原則上層級(jí)較低和較高的崗級(jí)之間重疊度要小一些，中間層級(jí)的重疊度會(huì)大一些。需要注意的是重疊度不宜過大，否則當(dāng)相鄰兩個(gè)崗級(jí)幾近重合時(shí)，不僅失去了崗位級(jí)別晉升的激勵(lì)性，也失去了薪酬晉級(jí)的激勵(lì)性。
最后，根據(jù)每個(gè)薪酬等級(jí)的中位值，工資變動(dòng)率，中點(diǎn)值極差率等數(shù)值確定薪酬矩陣，并將最低崗位級(jí)別中第一檔的崗位評(píng)估分值平均分作為價(jià)值基數(shù)，設(shè)為薪點(diǎn)系數(shù)1.0。
三、薪酬結(jié)構(gòu)及固浮比例設(shè)計(jì)
薪酬結(jié)構(gòu)指公司各職位的各類薪酬構(gòu)成，這種結(jié)構(gòu)的差別不僅僅表現(xiàn)在相同職位的薪酬數(shù)額差別，還包括了不同層次職位的薪酬構(gòu)成差別。薪酬結(jié)構(gòu)反映出企業(yè)不同職位、不同技能、不同業(yè)績(jī)的重要性差別及價(jià)值差別。薪酬結(jié)構(gòu)是依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略、企業(yè)實(shí)際支付水平、市場(chǎng)薪酬水平及員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等綜合因素考慮后而確定的，直接反映出企業(yè)的薪酬策略及薪酬的傾向性，常見的薪酬結(jié)構(gòu)組合如下圖：