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2019年5月期刊

從2018年到2019年，華為從國際市場到國內(nèi)市場上，從全球的5G建設(shè)到最近的華為新款旗艦手機P30的發(fā)布，都凸顯出了中國制造的雄厚實力，而在這背后，我們更應(yīng)該關(guān)注企業(yè)管理對于彰顯強大的中國制造，有哪些支撐、支持方面的推動。而在企業(yè)管理中，無論從研發(fā)團隊到基層銷售團隊中，人力資源都是我們永遠繞不開的一個主題，它代表著一個企業(yè)的企業(yè)文化以及企業(yè)運營中的深厚底蘊。

華為人力資源管理2.0時代還沒有到來的時候，普通人談起華為的人力資源管理，總是一直在強調(diào)華為的員工工資多么高，晉升通道多么的順暢，年終分紅多么的豐厚，所有談?wù)摰囊磺卸际菄@其薪資體系，從而忽略了人力資源管理的其他方面。

隨著2.0時代的到來，我們發(fā)現(xiàn)此次華為的管理模式中，著重突出了三點內(nèi)容：人力資源管理的基本出發(fā)點、人力資源的堅實基礎(chǔ)、人力資源管理的理念與實踐體系。

一、人力資源管理的基本出發(fā)點

眾所周知，華為能發(fā)展到現(xiàn)在，與它強有力的研發(fā)團隊有分不開的關(guān)系。華為一直強調(diào)員工的能力最大化和價值最大化。能力最大化就是強有力的吸收各類科研人員，保持科研團隊對于未來科技的不斷探索，并成為核心競爭力。任正非在多個場合不同程度地強調(diào)，正是因為我們有足夠的科研人員，才能保證華為的技術(shù)水平達到世界的領(lǐng)先水平。從華為自主開發(fā)的“麒麟”芯片到全球矚目的5G，每一次的技術(shù)的突破，其實都離不開華為人力資源管理體系的強大支持。

而在此次公布的2.0版本中，“承認勞動是公司價值創(chuàng)造的主體——一切工業(yè)產(chǎn)品都是人類智慧創(chuàng)造的。華為沒有可以依賴的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……”。深層次理解這句話，其主旨意思，就是在強調(diào)勞動已不單單是傳統(tǒng)意義上的體力勞動，它也包含知識分子的腦力勞動，和企業(yè)家整合資源、奮力拉動公司前行的行為。公司內(nèi)各類人員群體都是通過承擔(dān)應(yīng)有責(zé)任，努力勞動來最終實現(xiàn)對公司價值創(chuàng)造的相應(yīng)貢獻。

二、人力資源管理的堅實基礎(chǔ)

早期的《華為基本法》對于華為人力資源管理的價值貢獻毋庸置疑。在此次的2.0版本中，華為更加注重企業(yè)核心價值構(gòu)建，以此凸顯一個企業(yè)的企業(yè)文化對于整體核心價值的突出貢獻。華為此次強調(diào)了企業(yè)文化的核心內(nèi)容，即以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗。這三句話無疑已獲得到廣大員工的高度認同，所有員工也都在以此為目標進行自我實現(xiàn)價值。此外，打造價值創(chuàng)造管理循環(huán)，也是華為人力資源堅實基礎(chǔ)的重要一部分。

企業(yè)的經(jīng)營機制，說到底就是一種利益的驅(qū)動機制。企業(yè)的活力除了來自目標和機會的牽引之外，在很大程度上都是受利益的驅(qū)動。華為強調(diào)，價值分配系統(tǒng)必須合理。只有使那些真正為企業(yè)做出貢獻的人才得到合理的回報，企業(yè)才能具有持久的活力。

三、人力資源管理的理念與實踐體系

在2.0版本中，第三點著重強調(diào)的內(nèi)容實際上是干部隊伍建設(shè)和人才隊伍建設(shè)。在干部隊伍建設(shè)方面，要彰顯其選拔機制的合理性和科學(xué)性。如通過具體的考核篩選出具有使命感和責(zé)任感、敢于擔(dān)當(dāng)?shù)暮细耦I(lǐng)導(dǎo)人。在人才隊伍建設(shè)方面，要做到廣納人才，有優(yōu)才涌現(xiàn)，在崗鉆研等人才管理機制。從這兩點中不難看出，其選拔機制和用人機制中，KPI考核的設(shè)置和人才的盤活，將是未來人力資源中不可或缺的一部分。而如何才能達到其相對應(yīng)的要求，則就需要企業(yè)自身根據(jù)實際情況分析把握。

在此，華為強調(diào)其中的幾點剛性要求，即堅持優(yōu)勝劣汰，鼓勵人才脫穎而出，強調(diào)人力資本不斷增值的目標要優(yōu)于財務(wù)增值的目標。

通過分析《華為公司人力資源管理綱要2.0總綱》會發(fā)現(xiàn)，無論從哪點入手人力資源管理，其本質(zhì)都在于如何通過提升人員管理以達到整體企業(yè)的運營發(fā)展。